张关明
    

    近几年，学院的各项事业有了长足的进步，呈现出超常规发展的态势，具有我院特色的人事制度己初步建立并不断完善。作为职能部门，我们更多考虑的是如何审时度势，积极探索人事改革和师资队伍建设的创新思路，以适应学院超常规发展不同时期的需要。
分配制度改革是内部改革的先导
    分配制度改革是内部改革的先导。在审计署的领导下和全院教职工的不懈努力下，学院办学特色突显，招生规模不断扩大，学院财力明显增强，而98年底全院教职工的人均年收入为1．4万元，这一收入水平显然不具备行业竞争力和比较优势，如何让全院教职工分享学院发展的成果，如何调动一线教师的教学积极性，这是当时迫切需要解决的问题。基于这一考虑，党委书记兼院长易仁萍同志对人事处指示：学习兄弟院校先进经验，量财而行，启动一轮分配制度改革，制定合适南审校情、具有南审特色的校内分配方案。后来，教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》精神为这一建议提供文件依据。
    1999年学院成立人事制度改革领导小组，讨论酝酿学院内部分配制度及配套制度改革。我院的分配制度改革在我省高校中启动较早，当时只有南京大学等少数综合性大学正在试行分档式的校内岗位津贴分配方案，经调研分析，我们认为这种方案不适合快速发展中的南审，其它相当规模的高校也无成熟的内部分配方案可供借鉴；将教职工的收入水平提高多少，这一“度”的把握以及如何体现向教学一线倾斜；方案如何留有余地又要有一定的前瞻性，这些都成为改革中的难点，我们可以说是摸石头过河。
    在认真总结过去我院人事分配制度改革经验的基础上，根据学院办学规模不断扩大的实际，确立了校内津贴分配的基本思路：坚持按劳分配，实行多劳多得、优劳优酬，向教学、科研一线人员倾斜，于1999年9月试行、2000年9月正式施行《南京审计学院津贴分配办法(修订案)》。当时学院正处于快速发展阶段，定位与教学型大学，《津贴分配办法(修订案)》显著特点是教师按完成教学工作的量和质计算课时津贴。课时数的多少直接关系到收入的高低，大大地激励了教师承担教学任务的积极性，取得一定成效，较好地解决了落实教学任务难的问题，改革前教师不愿承担教学任务，改革后教师积极性充分调动起来，大家自觉压担子，虽然近几年扩招，每学年新增大量学时，但所有的教学任务都顺利得到落实；解决了部分学科缺教师的难题，调动了广大教师跨学科、跨专业上课的积极性；教师教学积极性的提高，缓解教师数量的不足和人才引进的压力，提高了学院整体办学效益。
    《津贴分配办法(修订案)》实施后，随着相关改革措施的施行，教职工的待遇有了大幅度提高，年收入水平逐年攀升，改革前，98年教职工年平均收入为1．4万元，改革后，99年教职工年平均收入为2．3万元，2000年教职工年平均收入为3．3万元，2001年教职工年平均收入为4．6万元；特别是教师的年平均收入从98年的1．6万元提高到2001年的5万元，提高了312％。教职工全身心投入学校的教学、科研、管理及服务工作中，凝聚力、荣誉感、责任感空前增强，工作效率、效益明显提高。同时吸引了一批高层次人才加盟学院，为学院事业发展注入了新鲜血液。
    《津贴分配办法(修订案)》施行两年，极大地推动了学院各项事业的发展，但在实施中，少数教师为了追求课时津贴而过于主动上课从而忽视教学质量和放弃科研等负面效应已有显现，部分津贴的重复设置教职工有意见，作为职能部门，我们及时发现问题并及时向院党政提出修改的见意，2001年9月开始酝酿调整分配制度，以适应学院发展新阶段的需要，方案经院办公会多次讨论并已初步成形。
    2002年是南审发展历程中极其重要的一年。原南京审计学院和原南京金融高等专科学校的并校工作在5月江苏省政府批文下达后正式启动。为在新的平台上寻求更大发展，以并校为契机，启动了以重科研、重实绩、重考核为特点新一轮人事分配制度改革。从10月份开始，用了3个月的时间，制定并组织实施了《南京审计学院岗位津贴分配方案》和《岗位考核暂行办法扎根据学院事业发展的要求，将教工岗位分为教师岗、管理岗、非教师专业技术职务岗和工人岗四个不同的岗位系列，确定了各个岗位责任、聘任条件、津贴额和发放办法。
    岗位津贴分配方案，建立了科学规范的教师基本工作量制度，特别是明确规定了各级职务教师每年应完成的科研工作量标准，为核心、评价、奖惩教师科研工作提供了客观依据和现实基础，有力地促进了学院科研工作。
    岗位津贴分配方案，充分发挥津贴的导向功能，一方面全面提高教职工收入水平，另一方面通过拉开差距，坚持向教学、科研一线倾斜，相关键岗位倾斜，大幅度提高学科带头人和骨干教师待遇。一档教授对应院长的津贴标准为60000元，博士可直接进入副教授三档并纳入相关考核等。
    为配合津贴分配方案的实施，建立健全了考核制度，出台了教师教学工作考核办法、科研工作考核办法、处级党政管理干部岗位考核办法、科级以下人员考核办法、非教师系列专业技术人员考核办法等一系列文件，明确了各类人员的职责，对科学、准确评价受聘人员履行岗位职责情况作了明确规定。新一轮分配制度改革出台，必将全面提升学院的办学层次，促进学院向研究型大学转变。
人才是学校的第一资源
    人才是学校的第一资源。师资队伍建设的重中之重，是提高人才培养质量，提升办学层次的决定性因素。
    师资队伍建设是各所学校面临的普遍难题，尤其我院涉及的主要科学是财经领域，社会对这类人才需求旺盛，这对师资的引进、稳定有着特殊的困难。针对这种情况，院党政领导多次研究引进人才政策。93年学院升格为本科，在建设本科教学队伍的初期，由于经济待遇没有质的改观，引进的重点是优秀的本科生；硕士研究生定位与高层人才，到97年底5年内引进了15名硕士，这15名硕士在99年学院分配制度改革前有9名已“跳槽”。98年底学院仍无具有博士学位的教师，学院曾与97年引进了上海财大的一名会计学博士肄业生在学院工作不到一年即“不告而别”。师资队伍建设的步伐是艰难的。截止98年底，全院专任教师181人，其中教授4人，副教授56人，讲师67人，具有硕士学位的40人。
近五年来，学院办学水平、办学知名度的提高，办学规模的扩大，教职工薪资福利及住房待遇有了较大幅度的改善提高。我们抓住机遇，积极快速引进各类教学科研骨干和高层次人才，加大人才培养的力度加强骨干教师队伍建设，为学院办学规模扩大，教学质量提供了人事支持和保证。
广开渠道，全方位地引进人才。通过人才市场、报刊广告、网站信息、本校教师推荐等广泛搜集人才信息，近三年向各系部推荐硕士以上学历的研究生和在职教师一千多人次，组织面试试讲五百余人。2002年共引进各类人员60名，其中，博士10名，硕土21人；具有教授职称9人，副教授职称10人；2003年引进计划中，已落实接收硕士以上毕业生近70名，这比前三年引进的硕士总量还多，省教育厅职能部门的领导对我院吸引高层次人才的“磁力”之大感到惊讶。我们还不断制定和调整一系列适合学校校情又不失竞争力的引进高层次人才的相关政策，如为高层次人才提供住房、配备计算机、安家费、解决配偶工作等，以加大人才引进的力度。在人才引进的具体操作中，前几年我们把硕士以上毕业生、副高以上教师作为高层次人才引进，随着学院办学层次的提升，师资结构的改善，人才吸引力的增强，目前，硕士是我们引进工作的起点，只有符合我院学科建设需要同时达到我院二档教授教学科研水平的教授、具有一定科研能力的博士才作为高层次人才引进。同时，近三年无专家、学术带头人及学院委托培养的硕士、博士等人才流失。
    “千军易得，一将难求”，对特殊人才的引进，我们予以特殊倾斜的政策。2001年我院以特殊政策引进省委党校胡宁生教授，来院后担任公共管理与绩效评估研究所所长，她成功申报国家级课题实现了我院国家级课题零的突破，为审计署与北大联办MPA落户我院做了大量工作，公共管理领域研究呈现较好态势，成为学院新的学科增长点。
    在引进的同时，学院也极其重视在职教师的培养提高。为解决教师队伍的学历结构，鼓励教师攻读博士学位，读博费用学院全额资助，读博期间实行工作量减免，取得博士学位学院给予奖励；对本科学历青年教师提出明确要求，必须通过报考研究生、在职进修等形式在一定期限内取得硕士学位，否则转岗从事其他工作。由于一系列措施出台，我院教师特别是中青年教师的进修热情空前高涨，目前，已有博士和在读博士近50人，到2005年具有硕士以上学位的教师占教师总数的50％以上，其中85％的青年教师具有硕士以上学位。
    我们充分运用省重点学科和各类“人才培养工程”，发挥职务评聘的杠杆作用，加大对优秀人才的培养和推荐工作，以点带面，推动人才队伍建设的总体提高。目前，我院享受政府津贴专家8人，获省部级“突出贡献中青年专家”称号人，获江苏省“优秀学科带头人”称号1人，获江苏省“优秀教育工作者”称号2人，获江苏省“红杉树园丁”奖6人，获江苏省“333工程”第三层次荣誉称号10人，获江苏省“青蓝工程”——学科带头人培养人选5人、省优秀青年骨干教师13人次，审计学科被评为省“优秀学科梯队”。
经过多方努力，目前我院已初步建成一支结构合理、素质优良，具有较强发展潜力的师资队伍。全院专任教师463人，其中教授27人，副教授132人，讲师157人。
通过回顾近年来我院人事分配制度改革和师资队伍建设，可见我院人事工作取得了一定成绩，但与学院超常规发展相比，仍有差距，任务艰巨。我们将以观念更新为先导，管理改革为保证，在院党委的领导下，站在新的起点上，努力开创我院人事工作的新局面。